حتما شما نیز شنیده اید که مدیری از استفعای یکی از کارمندان خوب گلایه دارد و این مساله باعث شگفتی تان شده است؛ ولی باید به آنها نیز حق داد که این چنین شاکی باشند، زیرا رفتن افراد خوب از شرکت پدیده ای مخرّب و پرهزینه است.
اغلب مدیران، مشکلات گردش مالی شرکتشان را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه همواره افراد مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!
بین کارمندی که هر روز صبح با انگیزه و اشتیاق در محل کار حاضر می‌شود و کارمندی که درگیر بی‌انگیزگی و کار اجباری است، تفاوت بسیاری وجود دارد. کارمندان باید انگیزه کافی داشته باشند تا به رشد شرکت خود کمک کنند. یکی از مسئولیت‌های مدیران انگیزه‌دادن به کارمندانشان است، اما برخی از کارفرمایان متوجه اهمیت این مسئله نیستند و حتی ممکن است ناخواسته انگیزه کارمندان را از بین ببرند. در این مقاله، مهم‌ترین کارهایی را نام می‌بریم که انگیزه کارکنان را از بین می‌برند.
۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها
سیستم پاداش و تنبیه متعادل تأثیر بسزایی روی عملکرد کارکنان دارد. در سازمان‌هایی که این سیستم حرفه‌ای طراحی شده است، کارمندان می‌دانند در صورت خطا یا کوتاهی در انجام وظایفشان تنبیه می‌شوند. بنابراین تلاش می‌کنند کارهایشان را کامل و درست انجام دهند. آنها همچنین می‌دانند اگر کیفیت کاری که تحویل می‌دهند به‌جای ۱۰۰درصد، ۱۱۰درصد باشد پاداش می‌گیرند، پس برای بهبود عملکرد می‌کوشند.
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.
نتیجه منفی پاداش‌دادن بدون توجه به شایستگی‌ها
در برخی از سازمان‌ها سیستم پاداش وجود دارد، اما کارمندان همچنان انگیزه‌ای برای کار ندارند. دلیلش این است که پاداش‌ها فقط به گروه خاصی تعلق می‌گیرند و مبنای پاداش‌دادن شایستگی کارمند و کارهایش نیست. مثلا ممکن است مدیر فقط به افرادی پاداش بدهد که بی‌دلیل از او تعریف می‌کنند، حتی اگر کارشان را خوب انجام ندهند. در این صورت کارمندان دیگر هم یاد می‌گیرند و به‌جای تلاش برای ارائه کار بهتر، بیهوده از مدیر تعریف می‌کنند.
۲. محدودکردن کارمندان و مدیریت استبدادی
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.
کارمندان ربات نیستند که فقط برای انجام کاری به‌شیوه مشخص برنامه‌ریزی شده باشند. آنها به آزادی عمل و قدرت تصمیم‌گیری نیاز دارند و باید بتوانند در حیطه اختیاراتشان تغییراتی ایجاد کنند. همچنین لازم است به میزان لازم از آنچه در سازمان می‌گذرد اطلاع داشته باشند، سؤال بپرسند و یاد بگیرند.
۳. ارائه‌نکردن دلیل کار
ذهن ما به‌گونه‌ای ساخته شده است که باید دلیلی برای انجام کارها داشته باشد. تصور کنید از یکی از اعضای خانواده‌تان می‌خواهید کاری برای شما انجام بدهد. اولین سؤالش درباره دلیل درخواست شما خواهد بود. این به‌معنی بی‌اعتمادی او به شما نیست، بلکه فقط می‌خواهد دلیلی برای انجام این کار داشته باشد. اگر دلیل را به او نگویید و فقط بخواهید آن کار را به‌خاطر شما انجام بدهد، ممکن است قبول کند، اما در طول کار ذهنش درگیر پیداکردن دلیلی موجه خواهد بود. او آن کار را «برای شما» انجام می‌دهد و این به چرایی او تبدیل می‌شود.
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.
چند نمونه از رفتارهای مدیریتی که باعث تضعیف انگیزه و روحیه کارکنان می‌شوند:
- مدیر فقط چند روز در هفته به محل کار می‌آید، دیر می‌رسد و زود می‌رود، اما از کارمندان انتظار اضافه‌کار دارد. اگر کارمندی نتواند در ساعات کاری وظیفه‌اش را به پایان برساند، باید ادامه آن را در خانه انجام بدهد.
- یکی از کارمندان سازمان درخواست استخدام نزدیکانش را دارد، اما متوجه می‌شود به‌دلیل سیاست‌های داخلی سازمان امکان استخدام آشنایان وجود ندارد، اما در همان زمان متوجه استخدام همسر یکی از مدیران سازمان می‌شود.
- مدیر تعهدی به فرهنگ و ارزش‌های سازمانی ندارد، اما از کارمندان می‌خواهد مطابق با اصول و ارزش‌ها رفتار کنند و اگر غیر از این باشد، آنها را توبیخ می‌کند.
- اتلاف وقت در سازمان ممنوع است و کارمندان فقط ۲ ساعت در وسط روز زمان استراحت دارند، اما مدیر تمام روز کاری خود را به بازی با تلفن همراهش می‌گذراند.
مدیران هم جزو اعضای سازمان هستند و باید به اندازه سایرین کار کنند؛ حتی گاهی لازم است بیشتر از دیگران کار کنند تا سازمان را به اهداف تعیین‌شده برسانند. زمانی که مدیر پابه‌پای کارمندان سازمان فعالیت کند، آنها انگیزه می‌گیرند و برای رشد سازمان تلاش می‌کنند.
۵. تبعیض قائل‌شدن
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. در قسمت‌های قبلی مثالی درباره تبعیض در سیستم پاداش و تنبیه زدیم و درباره آسیبش به انگیزه کارکنان صحبت کردیم.
احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است. زمانی که کارکنان احساس کنند در حقشان بی‌انصافی شده و پای تبعیض در میان است، انگیزه خود را از دست می‌دهند و بیشتر از حالت معمول تلاش نمی‌کنند. حتی ممکن است برای جبران بی‌انصافی مدیر به رفتارهای اشتباهی مثل مسخره‌کردن، تهمت‌زدن یا حتی دزدی دست بزنند.
۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.
۷. بی‌اعتمادی مدیر
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود.
در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود. چند نمونه از مهم‌ترین نشانه‌های بی‌اعتمادی مدیر به کارمندان:
- پرهیز از تفویض اختیار و واگذاری وظایف؛
- مدیریت ذره‌بینی؛
- پیگیری روزانه و ساعتی وضعیت کارکنان؛
- زیرسؤال‌بردن تصمیمات کارمندان و بی‌اعتمادی به آنها برای انجام کارها؛
- تعیین تعداد زیادی ناظر برای فرایندهای مختلف سازمان.
۸. نتیجه‌گرایی مدیر و درگیری همیشگی با آمار و ارقام
افزایش درآمد، تولید و دستیابی به اهداف مادی سازمان اهمیت بسیاری دارند و باید به آنها توجه شود، اما افرادی که فقط روی این موضوع متمرکز هستند، فقط نیمی از وظایف مدیریتشان را انجام می‌دهند. کارمندان انسان‌هایی با ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری منحصربه‌فرد هستند، بنابراین لازم است مدیران گاهی چشم از اعداد و ارقام و آمار رشد بردارند، از دفتر کارشان خارج شوند و با کارمندان وقت بگذرانند، حرفشان را بشنوند و با آنها ارتباط برقرار کنند؛ حتی گاهی می‌توان برای تقویت انگیزه کارمندان برنامه‌ای برای تفریح خارج از سازمان چید.
۹. توجه‌نکردن به چشم‌انداز بلندمدت
برخی از مدیران بیش از حد درگیر وظایف روزمره می‌شوند و چشم‌انداز بلندمدت سازمان را فراموش می‌کنند. همه اقدامات روزمره سازمان باید در راستای رسیدن به هدفی بزرگ‌تر انجام شوند و مدیر و کارمندان باید نگاهی هم به چشم‌انداز بزرگ‌تر داشته باشند. دیدگاه محدود به کارهای امروز، فردا، هفته بعد و نهایتا ماه بعد کارکنان را دچار روزمرگی می‌کند و انگیزه آنها را از بین می‌برد.
