آغاز جلسه علنی امروز مجلس:
به گزارش سایت خبری پرسون، رضا علیخانزاده رئیس کمیسیون پایش و بهبود فضای کسب و کار در یادداشتی نوشت: نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه یک کارآفرین است و حتی تصور از دست دادن یک کارگر برای کارآفرین فاجعه است . وسعت الگوهای عینی نادرست و اشتباه در سطح جامعه با بی توجهی به فرهنگ ارزش کار و عدم برنامه ریزی های آمورشی مهارت پرور و دهها مورد دیگر، نسل جدید کارگری را از فضای تولید واقعی کار فراری می دهد
قبل از ورود در ماهیت پیش نویس اصلاح پاره ای از مواد قانون کار و اعلام نظر در خصوص مفاد آن شایان ذکر است که :
طرف های اصلی قانون کار ظاهراً کارگر و کارفرما هستند ، لیکن نقش دولت به عنوان مهمترین جایگاه حاکمیت و بستر ساز گویا به فراموشی سپرده شده است و کماکان بی توجه به وظایف قانونی حاکمیت و نقصان های به وجود آمده در پی ناکارآمدی دولت ها در طی سال های اخیر, درصدد قرار دادن کارگر این قشر زحمت کش مظلوم در مقابل کارفرما هستند.
در طی سال های اخیر قوانین بالا دستی منجمله اصل سوم قانون اساسی که بخشی از وظایف حاکمیت را بیان می نماید و در بند ۱۲ آن اشعار می دارد ” پی ریزی اقتصادی صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه های تغذیه و مسکن و کار و بهداشت و تعمیم بیمه از مسئولیت های حاکمیت است ” چنانچه از سوی حاکمیت اجرا می گردید, آیا معیشت کارگر در حال حاضر باید چنین وضعیتی داشته باشد؟!
امروزه در بخش غیر دولتی،کارفرما بدلیل اینکه خود از مردم و از قشر زحمت کش جامعه است با درک شرایط و مشکلات معیشت کارگر، خود را در کنار کارگر حس می کند و فراتر از ضوابط قانونی، پرداخت ها و کمک هایی را انجام می دهد . لیکن حاکمیت در این مهم چه نقشی دارد ؟! اگر این وظیفه شناسی، حس نوع دوستی و دردمندی و همدردی از سوی کارآفرینان نبود، به طور قطع شاهد اعتصابات کارگری بودیم و لذا تا زمانیکه قوانین بالادستی اجرا نگردد و تورم از هم گسیخته مهار نگردد، نمی توان شرایط معیشتی قشر زحمت کش جامعه را که اکثریت مردم را تشکیل می دهند بهبود بخشید و لایحه اصلاح موادی از قانون کار نمی تواند دردی را از کارگر شریف درمان نماید.
با وصف این که نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه یک کارآفرین است و حتی تصور از دست دادن یک کارگر برای کارآفرین فاجعه است. وسعت الگوهای عینی نادرست و اشتباه در سطح جامعه با بی توجهی به فرهنگ ارزش کار و عدم برنامه ریزی های آمورشی مهارت پرور و دهها مورد دیگر، نسل جدید کارگری را از فضای تولید واقعی کار فراری می دهد، چرا که جامعه پر از سراب های ناصواب است . امروزه کارآفرین بدنبال جذب نیروی کارگر است ، لیکن بحران عدم وجود نیروی کارگری و همچنین کیفیت نیروهای آماده به کار, که غالباً با یک مدرک کارشناسی عاری از مهارت ، حتی حاضر به کسب مهارت هم نیستند و مشاغل پشت میز نشینی را حق خود می دانند, باید سئوال کرد چه کسی این تصویر پوشالی را ایجاد کرده است .
البته فارغ التحصیلان از دانشگاه های معتبر که جذب صنعت شده اند ، با کسب تجارب ارزشمند در صنعت، رخت سفر بسته و مهاجرت را بر ماندن ترجیح داده اند که این مهم نیز می تواند نگرانی و دغدغه های فعلی و آتی نه چندان دور این کشور در جهت تامین نیروی انسانی متخصص را در بر داشته باشد، علی ایحال چنانچه این روند تداوم یابد به احتمال فراوان از این پس می بایست نیروی متخصص را از خارج به کشور وارد نمود . آری مشکلات امروز کارآفرین و کارگر، اصلاح قانون کار نیست و به منظور حل مشکلات موجود نبایستی از اصول فاصله گرفت و به فرعیات پرداخت .
و این جای سوال دارد، آیا در جلساتی که برای تدوین این لایحه برگزار گردیده ذی نفعان اصلی در این جلسات حضور داشته اند ؟!! ، ذی نفعانی که وابستگی به میز و صندلی نداشته باشند و با وجدان بیدار جسارت بیان حقایق را داشته باشند.
کارگر امروزه از نوع خدمات بیمه های تامین اجتماعی رنج می برد و در هنگام نیاز به یک عمل جراحی در یک بیمارستان وابسته به تامین اجتماعی ماه ها می بایست در نوبت قرار گیرد . لذا این نقش کار آفرین بی ادعا است که بیمه های تکمیلی واقعی درمان ، بیمه های عمر و غیره را برای کارگر فراهم می آورد.
اگر قصد تأمل در اصلاح قانون کار را داشته باشیم، از دیگر پیش نیازهای آن علاوه بر موارد یاد شده فوق الذکر، بازنگری و جامعیت بخشیدن به قانون مالکیت معنوی و چگونگی حفظ و حراست از آن است . در یک واحد تولیدی شیمیایی که سرمایه اصلی آن اطلاعات فنی و فرمولاسیون های آن واحد می باشد, چه قانونی برای حفاظت و حراست از این سرمایه های معنوی وجود دارد تا براحتی مورد دستبرد قرار نگیرد و چگونه می توان برای نیروی کارگر الزام این حفاظت را ایجاد نمود و این در حالی است که چنانچه کارگری با کسب موارد فوق، واحد تولیدی را در لحظه ترک نماید ، هیچ قانون و ضمانت اجرائی برای جلوگیری از ترک نیرو وجود ندارد و در مقابل, بمنظور تحت فشار قرار دادن کارآفرین مقررات عدیده یی به مورد اجرا گذاشته می شود که این امر مصداق بارز حذف کارآفرین و تولید از چرخه اقتصادی جامعه می باشد , در حالی که امنیت شغلی و پیشرفت تولید ایجاب می نماید که تصویب قوانین صرفه و صلاح دو طرف را در بر گیرد.
شـایان ذکـر اسـت کـه تـشـکل هـای کـارگـری و کارفـرمـایـی می بایست بعنوان اصلی ترین جایگاه تصمیم گیری باشند که مع الاسف حاکمیت، کمترین توجهی را به آن ندارد. و سوال اینکه آیا تعادل و ترکیب شورای عالی کار و دیگر جایگاه های حاکمیتی در نهادهای تصمیم گیری به حق رعایت شده است.آیا اصلاح قانون کار نبایستی سبب رونق اقتصاد کشور و حل مشکلات کارگری و تولید و بهبود معیشت کارگر و بهبود مستمر کسب و کار گردد . ؟!!
در لایحه پیشنهادی ، موارد فوق الذکر در کدامین پیش نویس اصلاحیه مدنظر قانونگذاران محترم قـرار گـرفته اسـت؟ در عـیـن حـال مـواردی بـه شـرح ذیـل در خـصـوص پـیـش نـویـس پیشنهادی ، اعلام نظر می گردد .
۱ ـ در خصـوص بـنـد ۱ مـبـنی بر حذف عبارت ” یا شفاهی “ مقید در ماده ۷ قانون کار به عرض می رسد که اصلاح مذکور ایجاد روابط کاری فی مابین کارگر و کارفرما را صرفاً منوط به انعقاد قرارداد کتبی نموده که این امر به نوعی ، ساماندهی در ارتباط فی مابین کارگر و کارفرما و مصداق شفافیت قانون می باشد .
۲ ـ در مـورد بـند ۲ پـیـش نویس مبنی بر اصلاح متن تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار که اشعار می دارد ” حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید “ حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیر مستمر را ۴ سال تعیین نموده است که این امر ، موجب خروج متن تبصره ۱ مزبور از بلاتکلیفی بوده و مدت موقت مذکور را صریحاً روشن نموده است لیکن پیش نویس مزبور دارای ابهام می باشد ، توضیح اینکه چنانچه قراردادهای منعقده فی مابین کارفرما و کارگر به چهار دوره ی هر کدام یک ساله تمدید گردد آیا ماهیت قراردادهای مزبور پس از ۴ سال به عنوان قرارداد دائم تلقی خواهد شد که این امر می تواند مشکلات فراوانی را برای کارفرما ایجاد نماید و آیا مفهوم قرارداد دائم این است که قراردادی بیش از ۴ سال دفعتاً منعقد گردد ؟ که این ابهام بایستی رفع گردد .
۳ ـ در خصوص بند ۳ پیش نویس به موضوع اضافه نمودن متن ” چنانچه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفید امضا منعقد شده است قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد “ به عنوان تبصره ۲ به ماده ۹ قانون کار نیز شایان ذکر است کارفرما نیازمند کار کارگر است و تا زمانیکه کارگر تحت فشارهای اقتصادی شدید می باشد و الگوهای غلط وسعت دارد و و قوانین بازدارنده یی مصوب نشده است , اجرای این بند معنا ندارد .
۴ ـ در مورد بند ۴ پیش نویس مبنی بر جایگزینی تبصره ماده ۱۰ قانون کار نیز که تنظیم قراردادهای کار را منوط به فرم مخصوص تهیه شده توسط وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی نموده است لازم به ذکر است که تبصره مزبور با تغییرات جزئی ، مرجع تهیه قراردادهای کار را که همان وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی می باشد صریحاً روشن نموده است .
۵ ـ در خصوص اضافه نمودن متن ” اخذ هر گونه اوراق بهادار از قبیل چک ، سفته ، برات از کارگر ممنوع می باشد “ به عنوان تبصره ۲ به ماده ۱۰ قانون ، به نظر می رسد که متن مذکور از موجبات تضعیف روابط کاری و همچنین موضع کارفرما می باشد زیرا به نظر می رسد که اخذ تضمین از کارگر هر چند اندک باشد اهرمی در جهت تقویت دقت هر چه بیش تر کارگر در انجام وظیفه محوله و نیز تقویت انگیزه کارفرما برای جذب کارگر و اطمینان خاطر وی از ثبات روابط کاری می باشد و در عمل واحدهایی هستند که با گذشت دهها سال با تعدد نیروهای کارگری و علی رغم اخذ اوراق مالی , لیکن هیچگاه این اوراق مورد بهره برداری قرار نگرفته و صرفا نقش پیش گیرانه و باز دارندگی داشته است . ضمن آنکه در هر مرجع قضایی اخذ اوراق در راستای روابط کارگری , به نتیجه قابل وصول نمی رسد.
۶ ـ در مورد بند ۶ پیش نویس مبنی بر جایگزین نمودن متن ” در صورت خاتمه قرارداد کار ، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت به مدت کار ، مزایای قانون پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید ” ، نیز شایان ذکر است متن فوق الذکر با مفاد ماده ۲۴ قانون کار دو وجه متمایز دارد با توضیح اینکه اولاً در ماده ۲۴ قانون کار پرداخت مزایای پایان کار را منوط به داشتن یک سال یا بیش تر سابقه اشتغال کارگر نموده در حالی که در متن جایگزین مزبور ، پرداخت مزایای قانونی پایان کار را به نسبت مدت کار ، به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد ، موکول نموده است و ثانیاً در متن ماده ۲۴ قانون کار ، پرداخت مزایای موصوف را برای هر سال سابقه یک ماه حقوق معادل ” آخرین حقوق ” در نظر گرفته و در حالی که در متن جایگزین به مأخذ هر سال یک ماه ” آخرین مزد ” لحاظ نموده است ” نتیجه اینکه دو مورد تمایز فوق الذکر به نظر می رسد که به نفع کارگر در پیش نویس مزبور قید گردیده است .
۷ ـ بند ۷ پیش نویس که اولاً اعلام نظر مثبت کمیته انضباطی را در خصوص قصور کارگر در انجام وظایف مـحـوله را جـایگزین شـورای اسـلامـی کار مقید در ماده ۲۷ قانون کار نموده است به نظر می رسد که این تغییر موجه می باشد زیرا شورای اسلامی کار موضوع ماده ۲۷ قانون کار در عمل عینیت نداشته و به نوعی منجر به عدم کارائی و بلاتکلیفی در رسیدگی به قصور کارگر در انجام وظیفه محوله می گردید و ثانیاً پیش نویس مذکور ، رسیدگی به اعتراض کارگر نسبت به اعلام نظر کمیته انضباطی به جای هیأت تشخیص و سپس هیأت حل اختلاف مستقیماً در صلاحیت مراجع حل اختلاف دانسته که این امر نیز در جهت تسریع رسیدگی هر چه بیش تر و تعیین تکلیف فوری موضوع مطروحه می باشد .
۸ ـ در خصوص بند ۸ پیش نویس که اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در صورت عدم تشکیل کمیته انضباطی در کارگاه ، در فسخ قرارداد کار را الزامی دانسته است نیز لازم به توضیح است که در نتیجه نهایی که همانا نظر مثبت هیأت تشخیص را ملاک فسخ قرارداد کار قرار داده که این نیز در تبصره یک ذیل ماده ۲۷ قانون کار قید گردیده است ، تغییری حاصل نگردیده است لیکن فقط در صورت تشکیل کمیته انضباطی پیشنهادی در پیش نویس مذکور جایگزین متن ” کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شواری اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند ” در تبصره ۱ ماده ۲۷ قانون کار قید گردیده است نتیجه این که متن پیشنهادی بند ۸ پیش نویس بدون اینکه تغییری در مبنای تبصره مذکور دهد لیکن با شفاف نمودن موضوع و حذف سایر مراجع (شورای اسلامی کار و انجمن صنفی ) که عملاً فاقد کارایی بوده است تبصره مزبور را خلاصه نموده است .
۹ ـ متن پیشنهادی بند ۹ پیش نویس مذکور که ” تصویب آئین نامه چگونگی تدوین آئین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی را در صلاحیت وزیر تعاون ، کار و رفاه اجتماعی دانسته ” جنبه شکلی داشته و تغییر محسوسی که در تبصره ۲ ذیل ماده ۲۷ قانون کار ایجاد کرده باشد مشاهده نگردید .
۱۰ ـ در مورد اضافه نمودن ۲ متن به عنوان تبصره های ۳ و ۴ به ماده ۲۷ قانون کار مبنی بر ” ممنوعیت اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی ” تا پایان دو سالگی و نیز اینکه ازدواج کـارگـران نـباید موجب خاتمه قرارداد باشد پیشنهادی در بند ۱۰ پیش نویس نیز به عرض می رسد که بخش اول بدون در نظر گرفتن صرفه و صلاح کارفرما و به نفع کارگران زن می باشد و بخش دوم آن نیز به نظر می رسد که متن مذکور به عنوان تبصره ۴ تأکید موکد باشد زیرا واحدهای تولیدی معمولاً به قرارداد کارگرانی که مبادرت به ازدواج می نمایند خاتمه نمی دهند و چنین امری معمولاً مشاهده نمی گردد .
۱۱ ـ در خصوص بند ۱۱ پیش نویس مذکور نیز که مجازات ضمانت عدم اجرای مفاد متون فوق الذکر پیشنهادی پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار مصوب ۱۳۶۹ را به منظور جایگزین و اضافه نمودن به ماده ۱۸۲ قانون کار برای کارفرمایان ، پیشنهاد نموده است ، جای تأمل دارد زیرا مسئولیت کارفرمایان را که متحمل مشکلات عدیده ای در روابط کار و امر تولید می باشند ، در صورت عدم رعایت پیش نویس مذکور مقید در ۱۱ بند را افزایش می دهد .
