سکوت سازمانی و هویت سازمانی، مفاهم چالش برانگیز سازمان ها

به گزارش سایت خبری پرسون، محسن حاج محمدی، کارشناس ارشد مدیریت و کسب و کار و مدرس دانشگاه در یادداشتی نوشت: در دنیای سراسر رقابت امروز، سازمان‌ها نیازمند استفاده از تمامی پتانسیل منابع خود می‌باشند. انسان‌ها جزء لاینفک منابع سازمان‌ها را تشکیل داده که با بیان اندیشه خود و استفاده از ابزارها، سازمان را در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک خود کمک می‌کنند. اما در عصر حاضر محققان متوجه شده‌اند که برخی از کارکنان به دلایل مختلف از بیان نظرات و ایده‌های خود خودداری کرده و گاهی مانع از توسعه و تحول سازمان می‌شوند، محققان این عدم ابراز ایده‌ها و اطلاعات و هم چنین مسائل ومشکلات را عنوان سکوت سازمانی داده و در جهت بررسی و شناخت آن برآمده اند. در این سازمان‌ها که کارکنان آن از بیان ایده‌ها و نظرات خود) مثبت یامنفی (خودداری می‌ورزند، مجالی برای تشکیل تالارهای گفتمان جهت تولید دانش نمی‌باشد؛ تولید دانشی که می‌تواند منجر به تحول و توسعه و همچنین بقای سازمان گردد. سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهار نظر کارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر می‌گردد. این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخور منفی، مانع تحول و توسعه سازمانی مؤثر می‌شود، از همین رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست می‌دهد. سکوت می‌تواند به دلایل مختلف در سازمان رخ دهد و با توجه به ماهیت آن ابعاد متفاوتی داشته باشد. در واقع افراد می‌توانند بر اساس تسلیم یا ناتوانی در ایجاد تغییر سکوت کنند که به آن سکوت مطیع یا براساس ترس، احساس نگرانی و در خطر بودن از بیان ایده‌ها و نظراتشان خودداری کنند که به آن سکوت تدافعی و همچنین کارکنان می‌توانند بر اساس نوع دوستی و احساس تشریک مساعی نیز سکوت پیشه کنند که به آن سکوت نوعدوستانه گفته می‌شود.

به هر دلیل یا انگیزه ای که کارکنان یک سازمان سکوت کنند و سازمان نتواند از دانش ذهنی کارکنان خود در جهت بهبود امور استفاده کند، سازمان متحمل هزینه‌های فرصت‌های از دست رفته می‌گردد، بنابراین سازمان‌ها بایستی با شناخت موقعیت خود و عوامل مؤثر بر پیدایش این پدیده از بروز آن جلوگیری نموده و موجب شکست روند شکل‌گیری آن گردند.

سکوت، می‌تواند توسط بسیاری از ویژگی‌های سازمانی تحت تأثیر قرار گیرد. یکی از این ویژگیها هویت سازمانی هر سازمان می‌باشد. این واژه مفاهیمی را دربردارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع می‌گذارد و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان سازمانها دارد. هویت سازمانی اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاشهای اجتماعی می‌باشد. به‌طور خلاصه هویت سازمانی، سازه ای زیربنایی در رویدادهای سازمانی است و تبدیل به عامل نهفته بسیاری از رفتارهای سازمانی شده‌است.

هویت شامل ویژگی‌های یک سازمان است که اعضا آنها را به منزله ویژگی‌های هسته ای، منحصر به فرد و مستمر سازمان درک کرده‌اند. می‌توان آن را یک متغیر شناختی مهم دانست که نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان تأثیرگذار است، بلکه تعیین‌کننده رفتار افراد در محیط سازمانی می‌باشد. همچنین می‌توان هویت سازمانی را ابزاری دانست که می‌تواند از بروز انزوای درونی کارکنان یا به بیان دیگر سکوت سازمانی کارکنان که همان خودداری از بیان ایده‌ها و نظراتشان در سازمان است، جلوگیری نماید.

هویت سازمانی دارای سه بعد یا ویژگی اصلی می‌باشد، اولین ویژگی حس تعلقی است که از اهداف مشترک با احساسات کارکنان یا کسانی که وظایفشان نیازهای فردی شان را تأمین می‌کنند، منتج می‌شود. دومین ویژگی وفاداری است که به نگرشها و رفتارهایی اشاره می‌کند که از اهداف سازمانی پشتیبانی می‌کنند یا از سازمان در مقابل خارجی‌ها دفاع می‌کنند. در نهایت، بعد سوم ویژگی‌های مشترکی است که به عنوان یک شباهت مشترک بین فرد و دیگران درون سازمان به کار برده می‌شود.

پیشینه نظری سکوت سازمانی

به اعتقاد موریسون و میلیکن کارکنان غالباً می‌بایستی در مورد این که آیا لب به سخن بگشایند و ایده‌ها، باورها، نظرات و نگرانیهای خود را بیان کنند یا این که مهر سکوت بر دهان خود بزنند و از بیان آنها خودداری کنند، تصمیم بگیرند. در بسیاری از موارد، آنها پاسخ مطمئن و بی خطر سکوت را برمی‌گزینند و به این ترتیب از بیان حرفهایی که بازگو کردن آنها می‌تواند برای دیگران با ارزش باشد یا از در میان گذاشتن اندیشه‌هایی که آنها آرزوی بیان آن را دارند خودداری می‌کنند. مسائل زیاد و متنوعی وجود دارد که کارکنان در مورد آنها سکوت می‌کنند؛ همچنین دلایل بسیاری نیز در رابطه با اینکه چرا کارکنان سکوت را انتخاب می‌کنند وجود دارد. افراد ممکن است بخاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد و عقاید ناخوشایند و همچنین به خاطر فشارهای اجتماعی و هنجاری موجود در گروه‌ها سکوت اختیار کنند.

ابعاد سکوت سازمانی

سکوت همیشه دال بر رفتاری منفعلانه نیست، سکوت می‌تواند فعال، آگاهانه، عمدی و هدفمند باشد. این موضوع نکته مهمی است چرا که ماهیت پیچیده و چند بعدی سکوت را نمایان می‌سازد. در واقع برخی اشکال سکوت، استراتژیک و غیر منفعلانه هستند –آگاهانه، هدفمند و عمدی –همچون وقتی کارمندان از ارائه اطلاعات محرمانه در مقابل دیگران خودداری می‌ورزند. سکوتی که عمدی و منفعل) بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی (است با سکوتی که عمدی اما به صورت غیر منفعلانه است تفاوت دارد؛ بنابراین اگر چه سکوت سازمانی به‌طور کلی به عدم ابراز ایده‌ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به‌طور عمدی اطلاق می‌گردد، اما با توجه به انگیزهای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. انگیزه‌های مرتبط با سکوت عبارتند از:

رفتار کناره گیرانه:

۱. بر اساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز

۲، رفتار خود حفاظتی

۳. بر اساس ترس و رفتارهای دگرخواهانه به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها.

این سه انگیزه در کارکنان) انگیزه خود حفاظتی، انگیزه کنارگیرانه، انگیزه دیگر خواهانه (منجر به سه نوع سکوت) سکوت مطیع، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه (می‌گردد. که انگیزه‌ها خود نشأت گرفته از دو گونه رفتارهای انفعالی و رفتارهای غیر منفعلانه) فعالانه (می‌باشد.

انواع سکوت:

سکوت مطیع:

سکوت مطیع به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می‌گردد؛ بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعال دارد تا فعال از ویژگیهای رفتاری افراد دارای این نوع سکوت می‌توان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد.

افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند. وقتی افراد در سازمان باوربه آن داشته باشند که نمی‌توانند تفاوتی ایجاد کنند، تسلیم هر نوع وضعیتی شده و به ارائه ایده‌ها یا پیشنهادات خود به‌طور فعال نمی‌پردازند.

سکوت تدافعی:

انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. درواقع گاهی ممکن است افراد به دلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود) انگیزه خودحفاظتی (به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظخود از تهدیدهای خارجی به کار می‌رود. اما این نوع سکوت بر عکس سکوت مطیع، بیشتر حالت غیرانفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه‌های موجود در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیادمدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می‌ورزند

سکوت نوع دوستانه:

سکوت نوع دوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی سازمانی است و عبارت است از امتناع از بیان ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مرتبط با کار با هدف سود بردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه‌های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تأکید دارد. سکوت نوع دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی‌توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد. این نوع سکوت را همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل‌ها در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات است. اما بر عکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می‌گردد به جای آنکه صرفاً به خاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده‌ها، باشد. مرور جامع ادبیات سکوت نشان می‌دهد یکی از ابعاد سکوت، روحیه جوانمردی است که ارتباط مستقیم با سکوت نوع دوستانه دارد.

روحیه جوانمردی به عنوان عدم وجود شکوه‌ها و شکایت‌ها، تحمل زحمات، مشکلات وتکلف‌های کاری بدون ناله کردن و گلایه می‌باشد. امتناع از بروز شکوه و شکایتها، خود شکلی از سکوت است واز آنجا که منافعی برای دیگران دارد، دیگر خواهانه است؛ لذا خودداری از بروز ناله و شکوه) سکوت) نشانگر روی گرداندن از توجه صرف به مسائل شخصی و نشان دادن اهداف دیگر خواهانهٔ صبر، ادب و تواضع نسبت به دیگران است.

عوامل مؤثر در پیدایش سکوت:

۱. ترس مدیران از دریافت بازخور منفی:

یک عامل مهم که ایجاد فضای سکوت را در سازمان‌ها تسهیل می‌نماید، ترس مدیریت رشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیردستان است. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس می‌کنند؛ چه این اطلاعات دربارهٔ شخص آنها باشد و چه دربارهٔ اقدامی که انجام داده‌اند. همچنین بسیاری از مدیران، از شرمندگی، تهدید و احساس آسیب‌پذیری یا عدم صلاحیت، ترسان و گریزان هستند. از این رو، از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است نشانگر ضعف آنها باشد، اقدامات فعلی آنها را زیر سؤال ببرد یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد دوری می‌جویند.

۲. باورهای ضمنی مدیریتی:

یک عامل دیگر که ریشه در سکوت سازمانی دارد، مجموعه باورهایی است که مدیران اغلب به صورت تلویحی دربارهٔ کارکنان و دربارهٔ ماهیت مدیریت دارند. یکی از این باورها آن است که کارکنان دارای مصالح شخصی هستند و قابل اطمینان نیستند. این الگو که مک گریگور، آن را نظریه X می‌نامد، پیش فرضی است مبنی بر این که افراد دارای مصالح شخصی هستند و به طرقی عمل می‌کنند که منافع فردی خود را به حداکثر برسانند مدیران با داشتن این باور، بر این نظرند که نمی‌توان به کارکنان اعتماد کرد زیرا آنها در راستای مصالح خود تلاش می‌کنند و نه با مجازات و نه با تشویق نمی‌توان آنها را از این کار برحذر داشت. وقتی مدیران ارشد یک سازمان باور می‌کنند که کارکنان به دنبال منافع شخصی هستند و ارزش اعتماد کردن ندارند، آنگاه به طرقی واکنش نشان خواهند داد که به شکل آشکار و ضمنی ارتباطات صعودی را دلسرد می‌کنند. شایان ذکر است که چنین باورهایی اساساً آگاهانه نیستند.

دومین باور ضمنی، احتمال ایجاد شرایطی است که منجر به سکوت سازمانی می‌گردد، یعنی این باور که مدیریت بیشترین اطلاعات را دربارهٔ مهمترین موضوعات سازمانی دارد، وجود این باور در مدیران را حالتی می‌داند که مدیران باید فرمان دهند و کنترل داشته باشند و زیردستان نیز باید نقش پیروان، بدون حق سؤال کردن را ایفا کنند.

سومین باور بیان شده که عاملی در جهت ایجاد فضای سکوت می‌باشد، حالتی در سازمان است که طی آن اتحاد، توافق و اجماع نظر، نشانه‌های سلامت سازمانی است؛ و در عین حال از اختلاف نظر و مخالفت باید پرهیز شود. این وضعیت را به گونه ای توصیف می‌کنند که مدیران سازمان، علاقه دارند نگرشی واحد در سازمان برقرار گردد به جای آنکه از تنوع و تعدد نگرش‌ها بهره‌مند گردند

۳. ویژگیهای تیم مدیریت ارشد:

از ویژگیهای تیم مدیریت ارشد می‌توان به وجود افراد با پیشینه‌ها و نگرشهای اقتصادی و مالی یکسان اشاره کرد. از آنجا که یکسری باورها دربارهٔ کارکنان مبنی بر این که آنها به دنبال منافع شخصی خود بوده و بعنوان افرادی غیرقابل اعتماد شناخته می‌شوند، ریشه در مدل‌های اقتصادی رفتار انسانی دارد، لذا اغلب، کسانی باورهای ضمنی مطرح شده را پیدا می‌کنند که آموزش و تجربیات شغلی آنها مبتنی بر اقتصاد یا منابع مالی باشد و این باورها زمانی تقویت می‌شوند که همتایان آنها نیز به آن اعتقاد پیدا می‌کنند. علاوه بر آن، هر چه تیم مدیریت ارشد از آموزش و تجربه تخصصی با تشابه بیشتری برخوردار باشند، انسجام آنها با یکدیگر بالاتر خواهد بود و اختلاف نظر، بیشتر می‌تواند باعث تهدید آنها شود. در عین حال، تأثیر پیشینه تخصصی زمانی تشدید خواهد شد که ترکیب تیم مدیریت ارشد در طول زمان ثابت باشد. هر چه مدیران ارشد زمان بیشتری در کنار هم باشند) میانگین دوره شغلی بالاتر (بیشتر به فرضیات مشترک دست خواهند یافت و اعضاء، کمتر این فرضیات را زیر سؤال خواهند برد.

پیشینه فرهنگی تیم مدیریت ارشد نیز می‌تواند بر باورهای آنان دربارهٔ کارکنان تأثیرگذار باشد؛ مثلاً اگر تیم مدیریت ارشد متشکل از افرادی با فرهنگ‌های سلسله مراتبی باشد، آنگاه این مدیران، اغلب بر این باور هستند که بیشترین اطلاعات را دارند. در چنین فرهنگ‌هایی، افراد معتقدند همیشه حق با رئیس است چرا که او رئیس است. از دیگر فرهنگ‌های تأثیرگذار بر باورهای مدیران، فرهنگ‌های جمع گرا است. از آنجا که در چنین فرهنگ‌هایی اتحاد میان اعضا از ارزش بالایی برخوردار است، لذا برای هماهنگی و یکسان بودن عقاید، تلاش زیادی می‌شود. از این رو، ترکیب فرهنگ‌های سلسله مراتبی و جمع گرا در میان اعضای تیم مدیریت ارشد، مشخصاً در ارتباط با باورهای تقویت کننده سکوت می‌باشند.

۴. متغیرهای سازمانی و محیطی:

تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجاد کننده سکوت را افزایش می‌دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین‌تر زده و به آنها اعتماد می‌کنند. به علاوه، سازمان‌هایی که مدیران ارشد خود را به جای آنکه در درون سازمان آموزش داده و استخدام کنند، از بیرون جذب می‌کنند باعث فاصله بیشتر میان مدیران ارشد و مابقی اعضای سازمان می‌شوند

ابن امر باعث می‌شود، مدیران ارشد، کارکنان را غیرقابل اعتماد بدانند و صرفاً خود را به عنوان افرادی که بهترین درک از مسائل سازمانی دارند در نظر بگیرند. آخرین موردی که سبب تقویت باورهای ضمنی مدیران نسبت به کارکنان و در نتیجه سکوت سازمانی می‌شود، استفاده از کارکنان موقت) پاره وقت (در سازمان است. مدیران، اغلب این کارکنان را افرادی در نظر می‌گیرند که به دنبال منافع شخصی خود هستند، اطلاعات کافی ندارند و به دلیل جایگاه موقتشان در سازمان قابل اعتماد نیستند.

۵. ساختارها و سیاستهای سازمانی و رفتارهای مدیریتی:

ویژگیهای تیم مدیریت ارشد و نیز متغیرهای محیطی و سازمانی، سبب‌ساز ایجاد باورهایی ضمنی در مدیران در مورد کارکنان می‌گردد که این باورها منجر به بروز ساختارها و سیاستهای سازمانی و رفتارهای مدیریتی می‌گردند که خود سبب‌ساز ایجاد محیطی هستند که در آن، کارکنان احساس راحتی برای اظهار نظر دربارهٔ موضوعات خاص ندارند. باورهای مدیریتی تأثیری مهم بر نحوه برخورد با کارکنان و متعاقباً بر نحوه رفتار کارکنان دارد وقتی سکوت کردن همچنان استراتژی برتر در یک سازمان است و این باورها در مدیران وجود دارد که کارکنان به دنبال منافع شخصی هستند، مدیریت بهترین اطلاعات را دارد و اختلاف نظر بد است؛ در این صورت مدیریت ساختارها و سیاست‌هایی را به کار خواهد گرفت که جریان حرکت صعودی اطلاعات) ارائه اطلاعات از سطوح پایین به سطوح بالای سازمانی (را با کندی مواجه سازد.

سازمان‌هایی که در آنها این نوع شرایط و باورها وجود دارد دارای دو ویژگی اصلی ساختاری هستند:

تمرکز بالای تصمیم‌گیری و فقدان ساز و کارهای رسمی دریافت بازخور

وقتی اعتقادی به ایده پردازی و خلاقیت در سازمان نباشد سکوت سازمانی برقرار است. سکوت فقط مختص یک سازمان نیست. در اجتماع هم رخ می‌دهد و منوط به یک اداره و سازمان نیست؛ مثلاً در برابر یک اتفاق ناپسند در کوچه و خیابان بی‌تفاوت هستیم و به راحتی از کنار آن می‌گذریم. سکوت نوعی پرخاشگری است، الزاماً فقط در سازمان نیست، در خانواده هم رخ می‌دهد. اگر سازمان به لحاظ سیستماتیک مجهز به ابزار و روش‌های مشارکت و مدیریت دانش باشد حتی باعث همراه نمودن مدیران بسته نیز می‌شود.

سکوت در هر اجتماع کوچک و بزرگ می‌تواند رخ دهد. سکوت البته در طول زمان رخ می‌دهد و در تمام سازمان‌ها کم و بیش هست که عدم توجه به آن باعث عدم یادگیری سازمانی می‌گردد. انسان‌ها در برابر پدیده‌هایی که مطابق نظرشان نیست ابتدا نظر می‌دهند، سپس پرخاشگری می‌کنند و در آخر از تلاش دست می‌کشند، اینجا سکوت آغاز می‌شود.

سکوت نوعی اعتراض به وضع موجود است. این پدیده در سازمان‌های خصوصی هم می‌تواند باشد. و تأثیرات مخرب این پدیده در کجا و چگونه خود را نشان می‌دهند؟ کاهش بهره‌وری نیروی انسانی، تغییر در ساختار، عدالت، تعهد سازمانی، ایجاد امنیت بیان نظرات بدون ذکر نام یا با نام استعاری از عوامل برون رفت از سکوت خواهد بود. همچنین برقراری برنامه‌های بهبود مدیریت منابع انسانی و مدیریت فرهنگ سازمانی یعنی توسعه فرهنگ سازمانی یادگیرنده و یاد دهنده از جمله عوامل برون رفت از سکوت خواهد بود.

مهلک‌ترین پیامد این عارضه، مسری شدن آن در قالب «تعمیق فرهنگ برخورد انفعالی» است. سکوت ناشی از شخصیت نیست، سکوت ناشی از عدم مهارت است خوشبختانه و قابل یادگیری است. نارضایتی، ترس، عدم کارایی مناسب در سیستم، شکایت و بی انگیزگی در کار و در یک‌کلام کاهش بهره‌وری سرمایه انسانی از تأثیرات مخرب سکوت سازمانی است. بدترین پیامد آن این است که افراد از موضوع کناره‌گیری می‌کنند و مانند ربات دستورات را اجرا می‌کنند. اینجا است که سازمان افسردگی می‌گیرد. سکوت تدافعی در واقع احساس ترس در فرد و تعمدی برای حفظ موقعیت است. با برخورد انفعالی «نیاز به کسب مهارت‌های تعامل در سازمان و پیگیری مطالبات جمعی» جای خود را به «غنیمت شماری دسته جمعی» می‌دهد. به‌طور کلی مدیر برونگرا حتماً بیشتر صحبت خواهد کرد اما اگر مهارت بازخورد نداشته باشد، خودش آسیب رسان است. کارکنان دارای سکوت باعث می‌شوند سازمان پول زیادی ازدست بدهد و عملکرد ضعیفی داشته باشد و مدیر غافل ازاین موضوع.

سازمان‌های دچار این عارضه از بخش عمده ای از دانش پنهان خود که در اختیار کارکنان است محروم می‌شوند. سکوت در هر سازمانی یک پدیده فرهنگی است و عدم وجود تفکر سیستمی در سازمان‌ها به این موضوع بیشتر دامن می‌زند متأسفانه بخشی از دلایل این عارضه را باید در آموزش‌های ارائه شده به افراد در «هسته ای‌ترین نهاد آموزش مهارت‌های زندگی» یعنی خانواده دانست. حتماً خانواده مؤثر است اما برای آموزش هیچ وقت دیر نیست. به‌طور کلی سیستم فرزندپروری اقتداری در ایران ضعیف است.

یکی از دلایل سکوت سازمانی عدم پذیرش مشکلات مدیریتی و عدم وجود تحقیقات میدانی در سازمان هاست. اساساً بسیاری از مدیران به متد و متدولوژی که در سازمان تحت مدیریت خود اجرا می‌کنند اعتقادی ندارند و سال هاست که کشور از ساختارهای معیوب رنج می‌برد. در این بین در همه کشورهای پیشرفته تحقیقات میدانی و تحلیلی برون سپاری می‌شود تا از هر دو قطب داخلی exterior و بیرونی interior یک سازمان بررسی شود. در بخش داخلی این امکان سازی باید وجود داشته باشد که پرسنل بدون دغدغه مسایل را طرح کند چرا که عامل اصلی مدل عارضه یابی همین است. خانواده منشأ بسیاری از رفتارهای مناسب یا نا مناسب فرد در اجتماع است. البته یکی ازدلایل سکوت نوع شخصیت است که برخی افراد باتوجه به شخصیت شان کمتر حرف و اظهارنظر می‌کنند و این ربطی به مدیر و یاساختار سازمانی ندارد. این بعد سکوت از خانواده تأثیر می‌پذیرد. این هم راهکار دارد معمولاً پرسنل مسایل را مکتوب گزارش می‌کنند. شخصیت افراد وقتی تأثیر گذار است که سازمان مجهز به این مهارت نباشد.

مرحوم علامه جعفری معتقد بود همیشه یک اقلیتی برای اکثریت فرهنگ سازی می‌کند و آن فرهنگ را نشر می‌دهند متأسفانه در جامعه سازمانی ما این فرهنگ وجود ندارد. جایگزینی هنجارهایی همچون «غنیمت شماری، خودسانسوری و سکوت مصلحتی» با ارزش‌هایی همچون «اثربخشی فعال در اجتماع» محصول نظام آموزشی، تربیتی و فرهنگی معیوب است. یکی از مهمترین دلایل سکوت سازمانی ناآگاهی و عدم آموزش افراد است و اینکه اساساً چون مهارت اظهار نظر و روش حل مسئله را نمی‌دانند ممکن است اظهارنظر نا مناسبی داشته باشند و موجب برخورد مقام عالی با وی شود و از این رو سرخورده می‌گردد و بعد موضوع را به سایر پرسنل منتقل می‌کند و این یکی از موجبات شیوع این پدیده هم می‌تواند باشد.

سکوت در هر سطحی می‌تواند آغاز شود اما مدیریت می‌تواند آن را از بین ببرد. با این همه ناراضی چرا آنانی که سکوت را می‌شکنند و توبیخ می‌شوند باز هم مورد بی مهری و عدم حمایت سایر کارکنان قرار می‌گیرند؟ اینجا تنها مدیران مقصر نیستند این نقدر بر ما هم رواست. دربعد ساختار سازمانی کاهش تمرکز و کاهش رسمیت، سبب تسهیل بیشتر مشارکت کنندگان و دادن آزادی عمل و ایده می‌گردد. شخصیت افراد سبب سکوت نمی‌شود. افراد درونگرا که کمتر صحبت می‌کنند روش‌های خود را برای بیان نظراتشان پیدا می‌کنند. تغییر همواره مقاومت دربردارد. ابتدا باید بدنه سازمان احساس نیاز به کسب مهارت‌های تعاملی در سازمان داشته باشد تا با تلاش مدیریت، رفع این عارضه ممکن شود.

هویت سازمانی

امروزه یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی بحث هویت سازمانی است. این واژه مفاهیمی را دربردارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع می‌گذارد و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان سازمان‌ها دارد. هویت سازمانی اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاش‌های اجتماعی می‌باشد. رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی به‌طور خلاصه هویت سازمانی، سازهای زیر بنایی در رویدادهای سازمانی است و تبدیل به عامل نهفته بسیاری از رفتارهای سازمانی شده‌است. از این رو توجه فزایندهای را در پژوهش‌های مدیریت به خود جلب کرده‌است.

مطابق با نظریه هویتی ابیپاچن هویت یابی سازمانی شامل سه جز می‌باشد:
# احساس همبستگی با سازمان
# وفاداری یا حمایت از سازمان
# ادراک مشخصه‌های مشترک با دیگر اعضای سازمان
هویت یابی سازمانی می‌تواند هر دو جنبه رضایتمندی و رفتار کارکنان و اثربخشی سازمان را تحت تأثیرقرار دهد. هویت سازمانی مفهومی است که بر اساس آن اعضای سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاص یا با رشته تخصصی خود، یکی دانسته و دوست دارند که با آن مورد شناسایی قرار گیرند

مواردی مانند میزان تعهد، میزان وفاداری به سازمان و مدیران سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن در سازمان و دفاع از ارزش‌های سازمان در داخل و خارج از سازمان از عوامل شناسایی هویت سازمانی است.

از هویت سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه شده‌است که نشان دهنده عدم توافق محققان در مفهوم سازی این اصطلاح است. در ابتدایی تلاش‌های صورت گرفته برای تعریف هویت سازمان، هویت به معنای نقش و نگارها، برای مثال نحوه لباس پوشیدن کارکنان، لوگوی سازمان و «نماسازی» تعریف می‌شد. اما اکنون بیشتر صاحب نظران معتقدند که هویت، واقعیت‌های موجود در مورد هر سازمان است.

در میان تعاریف موجود، تعریفی که توسط وتن و آلبرت ارائه شده، مقبول‌ترین تعریف است. در تعریف این دو اندیشمند، هویت شامل ویژگی‌های یک سازمان است که اعضا آن‌ها را به منزلهٔ ویژگی‌های هسته ای، منحصربه فرد و مستمر سازمان درک کرده‌اند؛ یعنی هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سؤال دارد که "ما، به مثابه یک سازمان، چه کسانی هستیم؟ "

هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش‌ها و متغیرهای زمینه ای) وضعیتی (کاری در ارتباط است و نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا می‌کند. این مفهوم از جمله نگرش‌های کارکنان است که پس از دههٔ ۱۹۸۰به خط مقدم مطالعات سازمانی انتقال یافته و درک مدیران را از رفتار کارکنان و سازمان افزایش داده‌است.

هویت سازمانی یک تصویر کلی از کلیه جنبه‌های بصری و حسی یک شرکت را در بر می‌گیرد. دستورالعمل‌های تعیین شده به کمک هویت سازمانی مشخص می‌کنند که کلیه عناصر هویت سازمانی چگونه باید پیاده‌سازی شوند و در ادامه همواره از هماهنگی تأثیرات هر باره شرکت بر اذهان عمومی، رفتار، تن، ظاهر و احساس القا شده سازمان با هویت سازمانی تثبیت شده اطمینان حاصل می‌کنند.

با این وجود هویت سازمانی چیزی بیشتر از طراحی و المان‌های بصری است، هویت سازمانی مشخص می‌کند که سازمان کیست؛ بنابراین از یک سو المان‌های بصری سازمان و از سوی دیگر فرهنگ، ارزش‌ها و ارتباطات داخلی و خارجی سازمان را در بر می‌گیرد. هویت سازمانی با هویت برند نیز متفاوت است. به عنوان مثال هلدینگ بزرگی مانند گلرنگ را در نظر بگیرید، این هلدینگ یک هویت سازمانی (لوگو، مجموعه ای از ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی) واحد دارد ولی بیش از ۵۰ عنوان برند مانند فروشگاه‌های کوروش، فامیلا، اویلا و… هویت برند منحصر به فرد خود زیر چتر این هلدینگ در حال فعالیت هستند.

سوی دیگر هویت سازمانی تصویر سازمانی است که به ادراکات بیرونی از سازمان اشاره دارد، که هم تحت تأثیر هویت سازمانی قرار دارد و هم بر آن تأثیرگذار است. پس می‌توان گفت تصویر سازمانی یا تصویر شرکت تنها یک تصویر بیرونی از سازمان است و عوامل بیرونی مثل پوشش رسانه ای، نظرات مشتریان یا شایعات نقش مهمی در شکل‌گیری آن دارند.

فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمان تا حدودی به فرهنگ عملیاتی سازمان مربوط می‌شود، همان ارزش‌های اساسی مشخص، عرف‌ها و دستورات قانونی که باید به وسیله شرکت رعایت شوند. به علاوه ممکن است قواعد مختصری در مورد شیوه رفتار و ارزش‌ها وجود داشته باشد که برای سازمان اهمیت ویژه دارد. فرهنگ سازمان همچنین رفتار سازمان و ارتباطات آن را شکل می‌دهد. با توجه به دامنه و میزان تعهد به فرهنگ سازمانی امکان تأثیر فرهنگ سازمانی بر فرهنگ جامعه نیز وجود دارد.

زبان سازمان و ارتباطات سازمان

سازمان‌ها از زبان خاصی برای بیان فرهنگ سازمانی خود استفاده می‌کنند. این زبان سازمان می‌تواند رسمی و ساختاریافته باشد یا مثلاً در سازمان‌هایی با ساختار یا سلسله مراتب کمتر غیررسمی باشد. ارتباطات سازمان نیز با شیوه ای که شرکت‌ها به کمک آن ارزش‌ها و دغدغه‌های داخلی و خارجی خود را بیان می‌کنند سر و کار دارد و هم روابط میان دپارتمان‌های مختلف سازمان و سطوح مختلف سلسله مراتب داخل سازمان و هم روابط عمومی و کمپین‌های تبلیغاتی در بیرون سازمان را شامل می‌شود.

فلسفه سازمان و روح سازمان

زمانی که یک کسب و کار را راه اندازی کرده‌اید، هدف مشخصی داشته‌اید. ارزش‌ها و قواعدی که هسته اصلی سازمان را شکل داده‌اند جدا از تلاش برای سودآوری به عنوان فلسفه سازمان شناخته می‌شوند. تقسیم ساختار ارزشی به عناصر اولیه، روح یک سازمان را تشکیل می‌دهد و بیانگر تصویر مطلوب شما از سازمان است هنگامی که روح شرکت در کلیه زمینه‌های مدیریتی شرکت دیده شود شما به یک تصویر متعادل از خود دست یافته‌اید. تصویر هر فردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی شکل نمی‌گیرد؛ بلکه دیگران و موجودیت‌های اجتماعی بیرونی نیز در شکل‌گیری تصویر فرد از هویت خود دخالت دارند.

هویت یک شخص را نیم توان در رفتار او یافت بلکه در واکنش دیگران مشخص می‌شود. هویت به فرد داده نمی‌شود بلکه به صورت مستمر در تعامل با جهات شکل می‌گیرد. بخشی از این تعامل، با سازمان‌هاست و افراد هویت خود را بر حسب عضویت در یک سازمان یا شغل تعریف می‌کنند؛ یعنی خود را با سازمانی که در آن کار (می‌کردند یا خواهند کرد) معرفی می‌کنند و مالکیت روان‌شناختی به آن‌ها دست می‌دهد.

هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی – شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود و به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان.

این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می‌شود. شایان ذکر است که افراد از سازمان‌های موفق تعریف و تصدیق خود استفاده می‌کنند و این امر در دنیای امروزی برای آن‌ها مزیت آور است. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می‌کند پیوند می‌یابد وفاداتر، کوشاتر و متعهدتر می‌شود.

آن نوع از هویت سازمانی برای سازمان اهمیت دارد که شخص، محوری و مستمر باشد. به عبارت دیگر سازمان برای فرد هویت‌دهنده فرعی نباشد بلکه محوری باشد. کار از راه دور که در سایه فناوری اطلاعات فراهم‌شده ترتیبات کاری را تحت‌الشعاع قرارداده و یکی از تأثیرات آن بر هویت سازمانی بوده‌است زیرا محیط فیزیکی و اجتماعی کار را تغییر می‌دهد. هر چند در حالت کار از راه دور افراد به لحاظ فیزیکی و اجتماعی از سازمان دور می‌شوند ولی مدیران باید کاری کنند که هویت سازمانی مثل چسب روان‌شناختی، اهداف فرد و سازمان را باهم یگانه کند.

یک مسئله مهم در سازمان‌های امروزی، تکثیر هویت، یا هویت چندگانه است؛ یعنی افراد به خاطر کار در بخش‌های مختلف سازمان هویت‌های متکثری پیدا می‌کنند. مدیران سازمان باید بکوشند که این هویت به‌جای تضاد، هم‌افزایی داشته باشند. هم‌افزایی هویت از بخشی شدن و بهینه‌سازی بخشی جلوگیری می‌کند. علاوه بر هویت چندگانه درون‌سازمانی نوع دیگری از هویت چندگانه را می‌توان در سطح بین سازمانی مطرح کرد؛ یعنی وقتی‌که فرد در سازمان‌های مختلفی عضویت دارد هویت چندگانه پیدا می‌کند. برای مثال در دانشگاه تهران تحصیل می‌کند، در ایران‌خودرو کار می‌کند و در سازمانی غیردولتی زنان سرپرست خانواده عضویت دارد. باید مراقب بود که هویت‌های سازمانی ساخته‌شده در این سازمان‌ها در تعارض با هم قرار بگیرند؛ چرا که داشتن هویت سازمانی مشترک بین اعضا برای سازمانی ارزشمند است.

در مواردی هویت سازمانی به‌اندازه‌ای در فرد قوی می‌شود که اندیشه وی را تسخیر می‌کند. در این حالت فرد به‌طور افراطی شیفته سازمان می‌شود. هرچند این مسئله پیامدهای نامطلوبی برای فرد دارد ولی پیامدهای آن برای سازمان مطلوب است. نمونه‌ای از این شیفتگی در شرکت هارلی – دیویدسن مشهود است.

برخی از کارکنان این شرکت، آرم آن را روی بدنشان خالکوبی کرده‌اند. آنان باور دارند که سازمان آن‌ها همه چیز به آن‌ها داده و تصور آن‌ها را از خودشان تغییر داده و حتی تأثیر عمیقی بر زندگی خانوادگی آن‌ها داشته‌است؛ از این رو خود را وقف سازمانشان می‌کنند. نکته مخرب این است که این نوع شیفتگی به سازمان می‌تواند موجب اطاعت کورکورانه شود و تضاد کارکردی، تفکر انتقادی و خلاقیت سازمانی را تحت‌الشعاع قرارداد و موجب گروه اندیشی گردد.

سبک رهبری، الگوی رفتاری مدیر هنگام نفوذ در فعالیت دیگران است که بر اساس برداشت دیگران از رفتار او قلمداد می‌شود. باید متذکر شد که سبک‌های رهبری در موقعیت‌های مختلفی مورد استفاده قرار می‌گیرند. از جمله سبک رهبری موردتوجه امروزی در میان مدیران سازمان‌ها سبک رهبری امنیت مدار است. رهبر امنیت مدار با ایجاد امنیت از طرین ارزش گذاری، مقبولیت و قدردانی و فراهم آوردن زمینهٔ کاوش از طرین تأکید بر رشد، توسعه و ظرفیت و نیز رسیدگی به وظایف و موقعیت‌ها از طرین یک رویکرد م بت، زمینهٔ رشد، یادگیری و نوآوری را در سازمان فراهم می‌آورد و سازمان را درجهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، سو می‌دهد. رهبری امنیت مدار یک دیدگاه بسیارمهم در مطالعات مربوط به رهبری است که اطمینان خاطر، کاوش و فعالیت‌های م بت را با هم ترکیب می‌کند و آنها را مورد بررسی قرار می‌دهد.

کومب، مؤلفه‌های رهبری امنیت مدار را به شرح ذیل برمی‌شمرد:

مقبولیت؛ فراهم کردن فرصت ریسک؛ مشاهده پتانسیل (استعداد نهانی)؛ قابلیت دسترسی؛ استفاده از انگیزه ذاتی؛ گوش دادن و پرس و جو (بررسی)؛ آرامش و قابلیت اطمینان و ذهنیت مثبت که در زیر به‌طور خلاصه به تعریف هریک پرداخته می‌شود.

مقبولیت:

منظور از مقبولیت «پذیریش مردمی» است. مورد پذیرش بودن، از ویژگی‌های اساسی رهبری امنیتمدار است. اگر مردم به درخواست فرد یا گروهی برای حکومت، تمایل نشان دهند و خواستار اعمال حاکمیت ازطرف آن فرد یا گروه باشند و درنتیجه براساس خواست و اراده مردم حکومتی تشکیل شود، گفته می‌شود آن حکومت دارای مقبولیت و در غیر این صورت فاقد مقبولیت است.

فراهم کردن فرصت ریسک: زیان بالقوه و قابل اندازه‌گیری یک نوع سرمایه‌گذاری را ریسک می‌گویند. به عبارتی به هرچیزی که حال یا آینده دارایی یا توان کسب درآمد شرکت، مؤسسه یا سازمانی را تهدید می‌کند، ریسک گویند. رهبر امنیت مدار می‌تواند به‌طور فعالانه ای فرصت‌هایی را برای ریسک پذیری فراهم کند. این موضوع از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است؛ زیرا بیانگر این نکته است که رهبر امنیت مدار این توانایی را دارد که ریسک پذیر باشد و به دیگر افراد نیز این امکان را بدهد.

مشاهدهٔ پتانسیل (استعداد نهایی):

بی شک مهم‌ترین چالش در عرصـ هٔ کسب و کار تنها موضوع فناوری نیست، بلکه بهرهمندی بیشتر از نیروی انسانی هوشمند و سرمایهٔ انسانی مستعد، راز و رمز اصلی رویارویی و برخورد با چالشها و آسیبهای کسب وکار است و رهبران با این بعد سبک امنیت مدار تلاش می‌کنند با مشاهدهٔ استعداد دیگران، آنها را به انجام بهتر کارها و آنچه به صورت بالقوه دارند، به حرکت وادارند.

قابلیت دسترسی:

تحقیقات نشان می‌دهد که پیروان رهبران امنیت مدار احساس حمایت شدن و در دسترس بودن از طرف رهبر را درک می‌کنند. قابلیت دسترسی احتمال اینکه بتواند کار مشخو شده را در شرایط و زمان تعیین شده انجام دهد، می‌باشد. قابلیت دسترسی، متضمن امتیاز دسترسی است و امتیاز دسترسی براساس نیاز به دانستن و سطح موقعیت در سازمان تعیین می‌شود.

استفاده از انگیزه ذاتی:

انگیزش درونی به مواردی اطلا می‌شود که پاداش موردانتظار فرد در قبال رفتاری معین، یک منبع درونی است؛ یعنی فرد برای رسیدن به تقویت‌های درونی عمل ویژه ای را انجام می‌دهد، هرچند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند.

گوش دادن و پرس وجو (بررسی):

این بعد فرعی از رهبری امنیت مدار است که لاساداد هیفی، آن را مورد حمایت و تأیید قرار داد. در این بعد رهبر، گوش دادن و سؤال کردن را بر طرفداری محض، ترجیح می‌دهد.

آرامش و قابلیت اطمینان:

رهبری امنیت مدار نوعی سبک رهبری است که در آن رهبر آرام بوده، وابسته و قابل پیش‌بینی می‌باشد. رهبر ضمن اینکه دارای رفتارهای آرام و حمایتی است، قابل اعتماد نیز هست.

ذهنیت مثبت:

شیوه ای از فکرکردن است که فرد را قادر می‌سازد نسبت به رفتارها، نگرش‌ها، احساس‌ها، علاین و استعدادهای خود و دیگران برداشت و تلقی مناسبی داشته باشند و با حفو آرامش و خونسردی بهترین و عاقلانه‌ترین تصمیم را بگیرد.

هویت سازمانی

ازآنجاکه هویت، نقشی کلیدی در نظریه سازی علوم اجتماعی ایفا می‌کند، در دو دههٔ اخیر این مفهوم باعنوان «هویت سازمانی»، به ادبیات سازمانی نیز، راه یافته‌است (کارلی و همکاران، به طوری که بسیاری از مکاتب، پذیرفته‌اند، که این مفهوم، کلید فهم سازمان‌های مدرن است.

هویت سازمانی، سازهای زیربنایی در هویت از سه مؤلفه درهم آمیخته تشکیل شده‌است:

عضویت یا همبستگی:

دربرگیرنده احساس تعلق، دلبستگی یا جاذبه‌های عاطفی نسبت به سازمان و غرور و افتخار از عضویت در آن است).

وفاداری یا حمایت از سازمان:

وفاداری به سازمان، تلاش قلبی درجهت تحقن اهداف و خط مشی‌های سازمانی و دفاع از سازمان در مقابل عوامل خارجی است.

یا درک مشخصه‌های مشترک:

ویژگی‌های مشترک ادراک شده توسط اعضای سازمان است که براساس آن فرد احساس می‌کند منافع و اهداف مشترکی با سایر اعضای سازمان دارد).

آنیتی و همکاران شش مؤلفه را برای هویت سازمانی معرفی کردند که به‌طور مختصر به شرح هر یک اشاره می‌شود:

انسجام سازمانی:

منظور از انسجام در سازمان، همکاری میان افراد و واحدهای مختلف سازمان برای نیل به اهداف مشترک سازمان است. به عبارتی روشن‌تر منظور از انسجام، میزان همکاری و هماهنگی بین واحدهای سازمان در برنامه‌ریزی‌ها و اجرای پرو ه‌ها و مشـ ارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان است.

دانش راهبردی:

راهبرد دانش، روش ویژه ای است برای بهینه‌سازی خلن و تبدیل دانش به مزیت رقابتی در سازمان.

ابزارها و حمایت:

انتخاب و به‌کارگیری ابزار مناسب که انجام کار را موجب می‌شوند در افزایش یا کاهش بهره‌وری مؤثر هستند. انتخاب ابزار، ماشین آلات، روش‌ها یا ارائه دهنده خدمات در کاهش هزینه‌ها و افزایش ستاده‌های سازمان می‌توانند مؤثر باشند که در حال حاضر یکی از ویژگی‌های رقابتی سازمان معرفی می‌شوند.

کیفیت مدیران:

مدیران عالی، مسئولیت اقدامات، ساختارها و نظام‌ها را بر عهده داشته و از طرین کنترل منابع سازمان و اتخاذ تصمیمات مناسب، نفوذ زیادی بر هویت سازمان اعمال و در شکل‌گیری آن نقش مهمی ایفا می‌کنند.

ارتباطات داخلی:

منظور از ارتباطات داخلی درواقع به ارتباطات میان فردی و گروهی میان مدیران و کارشناسان و کارمندان درون یک سازمان اطلا می شو د. ارتباطات داخلی برای جذب راهبردهای سازمان در هویت آن، هماهن کردن فعالیت‌ها و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضا به کار می‌روند.

گشودگی و پویایی:

گشودگی یا پویایی، معرف ویژگی‌های افرادی است که ایده و تجربهٔ جدیدی را به راه می‌اندازد و شخصیتی خلأ، نوآور و متفکر دارند. دارابودن این ویژگی‌ها باعث می‌شود تا افراد ایده‌های جدیدی را جستجو کنند، از خلاقیت خود برای حل مسائل بدیع بهره بگیرند و از رویکردهای نوآورانه برای بهبود تولیدات و سازماندهی کسب وکار استفاده کنند.

عملکرد شغلی محققان و اندیشمندان مدیریت، امروزه بر این باورند که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابتی

سازمان هستند و سرمایهٔ انسانی یک سازمان، مؤسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور می‌تواند همه نیازمندی‌های راهبردی را برآورده کند. د واقع نیروی انسانی مهم‌ترین زیرساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است؛ چون اساس حرکت به سوی توسعه و تعالی است؛ لذا بررسی عملکرد کارکنان و ارزیابی آن و همچنین شناسایی عوامل مـ ؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان کمک شایانی به ت وسعه و پیشرفت نیروی انسانی و در نهایت سازمان می‌کند. هر سازمان برای نیل به عملکرد شغلی مطلوب و کارایی و بهره‌وری مؤثر، در جستجوی تحلیل همبستگی بین هویت سازمانی و سبک رهبری امنیت مدار با عملکرد شغلی کارکنان راه‌هایی است که محیط را برای کارکنان مساعد سازد تا به درجه ای از توانایی برسند که تأثیرگذاری بیشتری بر کارشان داشته باشند.

عملکرد شغلی را مجموع رفتارهایی تعریف کرده‌اند که افراد، در ارتباط با شغل از خود بروز می‌دهند یا به عبارتی میزان محصول، پیامد یا بازدهی ای که به موجب اشتغال فرد در شغلش حاصل می‌شود. عملکرد شغلی یک پدیدهٔ چندبعدی است که شامل عناصر اثربخشی، بهره‌وری، اقتصاد، سودمندی، کیفیت و رفتار می‌باشد.

همچنین در ارتباط با محیط‌های شغلی بسیار پرکاربرد است. مفهوم عملکرد شغلی به این موضوع می‌پردازد که آیا یک فرد کار خود را به خوبی انجام می‌دهد یا خیر؟ این مفهوم شاخصی بسیار مهم در ارزیابی موفقیت سازمانی است. مقصود از عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله به علاوه بعضی از داد ه‌های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تغییر و کندی در کار. عملکرد شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. بین عملکرد شغلی کارکنان یک سازمان و ثمربخشی و بازدهی بیشتر آن سازمان، ارتباط و همبستگی وجود دارد و عملکرد را به صورت عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تقسیم کرده ولی بین این دو تمایز قائل شدند. آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد؛ «عملکرد وظیفه ای» نام دارد. عملکرد زمینه ای به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طرین اثر بر زمینه‌های روان شناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می‌کنند؛ تعریف می‌شود. ازآنجاکه حیاتی‌ترین مسئله در هر سازمان عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان است، ضروری است تا عوامل اثرگذار بر آن نیز مورد بررسی قرار گیرد. از جمله عوامل مؤثر در این زمینه شیوه و سبک مدیران و رهبران سازمان است. باتوجه به نوظهوربودن سبک رهبری امنیت مدار تحقیقات نادری در این زمینه انجام شده و کمتر پژوهشی به بررسی ارتباط این سبک با هویت سازمانی پرد اخته است.