به گزارش سایت خبری پرسون، رحیم جاودان خرد پژوهشگر و مدرس دانشگاه، دانش آموخته مدیریت دولتی گرایش توسعه در یادداشتی نوشت: ساختار اداری دولتی ایران بر اساس برآوردها بالای دو میلیون نفر را در خود جای داده است و مدیریت این حجم منابع انسانی هنرها و تخصص های خاصی لازم دارد که گاه نبود آن هنرها می تواند عاقبت اسف باری را برای سازمان و در ابعاد کلان برای کشور در پی داشته باشد.
با اینکه ایران در ابعاد مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی است و فرهنگی توسعه و پیشرفت داشته است لکن بعضی از روشهای مرسوم در مدیریت کشور، مطلوب یک کشور در حال ترقی و توسعه نیست و همچنان به روش و متد سنتی خود را حفظ کرده است و ادامه این پارادایم مدیریت که اندیشمندان امر به آن روش مدیریتی علیه توسعه می گویند، موجب توقف و انحراف در فرایند توسعه کشور می شود.
هرچند که مدیران متخصص، مردمی، متعهد و با شرافت در کشور کم نیستند ولی حضور مدیرانی که با روش مدیریت سنتی خود چالشهای اساسی و کثیری در مسیر توسعه یافتگی کشور ایجاد کرده و روشهای مدیریتی آسیب زا و خسارت آور خود را همچنان ادامه می دهند، بالاتر از حد تصور باعث پسرفت، ضایع شدن منابع و توقف در فرایند توسعه کشور می شوند.
آیا موعد آن نرسیده که نوع نگرشها در حوزه پارادایم مدیریتی کشور را تغییر و از اسلوب سنتی به روش توسعه یافته تغییر آهنگ دهیم؟ آیا با این نوع روش مدیریتی می توان به رسیدن به اهداف برنامه های توسعه ای ایران 1400 و برنامه های چند ساله توسعه کشور و دورنمای ترسیم شده برای آینده این ایران امیدوار بود؟ آیا پارادایم مدیریتی حاکم براساس رابطه سالاری و سرمایه سالاری است یا شایسته سالاری و تخصص گرایی؟
برای پاسخ به این سوالات باید ابتدا یک نگاه آسیب شناسی به پارادایم های مدیریتی در ایران کرد چرا شبه مدیران سنتی از سر اداره کشور دور نمی شود، آیا با تغییر مدیران می توان سایه روش مدیریتی سنتی را از سر اداره کشور برداشت، راه های رواج مدیریت تخصص گرا در کشور کدام است، آیا می توان به در انتخاب مدیران شاخصه شایسته سالاری را جایگزین رابطه سالاری کنیم و در پایان نگاهی به شاخص های دولت سیزدهم در انتخاب مدیران و اینکه دولت سیزدهم در انتخاب مدیران چگونه باید عمل کند را می پردازیم.
پارادایم‌های مدیریتی متداول در کشور را به دو گروه مدیریت جاری و مدیریت سکون می شود تقسیم کرد و با تفسیر این کلید واژه های ابتکاری نگاهی نو به بحث شایسته سالاری، توسعه و پیشرفت کشور می کنیم.
ویژگی اصلی مدیریت جاری این است که دایم در درحرکت است و این حرکت باعث می شود با افکار عقاید و آرار گوناگون برخورد داشته باشد که خود باعث دیدن نظر دیگران و در نهایت برایند این حرکت پویایی و رشد در روند مدیریت کشور می شود و همچنین شادابی خاصی به ساختار اداری کشور می دهد اما در مقابل خصوصیت مدیریت سکون، راکد ماندن و در جریان نبودن آن است که راکد ماندن آن باعث فضایی متعفن و منزجر کننده ایجاد می کند و به دلیل عدم حرک و تغییر در وضع موجود و ندیدن آرا و نظرات دیگران به حالت فرسوده و خود رای در می آید که نتیجه ای جز پسرفت کشور ندارد.
با نگاهی کارشناسی به این امر به این نتیجه می رسیم که در موضوع مدیران نیز همین اتمسفر حاکم است. مدیران جاری همان مدیران پویایی هستند که متناسب با بستر و ضروریات مکانی و زمانی توانسته اند سطح دانش و هنرشان را ارتقا دهند و در این مطلوب نیازهای جامعه تصمیم صحیحح اتخاذ و برنامه ریزی صحیح داشته باشند. مدیر جاری با عملکرد خود به سازمان خود وجهه و شایستگی داده و عموم را از منافع آن منتفع می سازند؛ اما مدیران در حالت سکون با عدم داشتن برنامه و ایده های نو و جذب انبوه منابع و اعتبارات و عدم چینش شایسته سرمایه انسانی متخصص و متعهد سازملن را اداره می کنند و سازمان تحت مدیریت خود را در حالت سکون نگه داشته و آن سازمان را به منجلابی منزجر کننده تبدیل می کنند.
یک مدیریت جاری و به روز با برنامه ریزی، ایده نو و ابتکار موفق به جذب منابع مالی و نیروی انسانی متخصص و متعهد می شود و به واسطه این اقدامات در فضای رسانه ای مشهور می شود و در این بستر است که نگاه عموم مردم به سوی آن سازمان جذب شده و آن سازمان جاذبه و مشتریان زیادی پیدا می کند و همه در پی مدیر شدن در آن مجموعه هستند بنابراین، عمر این مدیریتی مدیران موفق و جاری را کوتاه می کند و بالعکس مدیران سکون و بی حرکت که بر اساس تعهد و تخصص انتخاب نشده اند و بدون کسب تخصص، هنر و دانش آن جایگاه، بر مسند قدرت می نشینند، می دانند که اگر روشی مناسب ارائه دهند، ابداع داشته باشند و ایده نو ارائه دهند همه دوست دارند صاحب این صندلی شوند بنابراین بدون داشتن برنامه، عدم ایده پردازی، جذب حداکثری منابع و اعتبارات و عدم چینش منابع انسانی متخصص فعالیت می کنند و با راکد نگه داشتن فرایند کار، آن دفتر راکد و متعفن و تبدیل به لجن زار می شود و کسی مشتاق نشستن بر صندلی آن نیست لذا این مدیران سال ها مدیریت این سازمان می مانند و این آسیبی بزرگ است که در کشور و روند توسعه آن زده می شود.
اما آیا با کنار رفتن مدیران جاری پارادایم مدیریت سازمان تغییر می کند در منظر سرآمدان قدرت در تئوری جامعه شناسی 'ویلفردو پارتو'، به نسل اول مدیران جاری که بر اساس ویژگی نگاه به درون و دانش و هنر خود ساختار کار را پویا و کارآمد کرده اند 'شیرصفتان' می گویند و به نسل دوم که به اصطلاح 'زیر آب' مدیران موفق را می زنند و می خواهد با مکر و حیله بر صندلی آن مدیریت جلوس کنند 'روباه صفتان' می گویند که این گروه دوم به علت عدم شایستگی و بر مبنای رابطه سالاری به آن جایگاه مدیریتی رسیده اند، اعتبار مدیریتی آنجا را خراب کرده و آن سازمان و ساختار آن را زمین می زنند و به حالت سکون و رکود تبدیل می کنند. این امر آسیبی جدی و بزرگی به عملکردهای آن سازمان در ابعاد مختلف اقتصادی و اجتماعی و مدیریتی وارد می کند.
خصوصیت ویژه مدیران جاری مبتکر، ریسک پذیر، آگاه، متخصص، متعهد و دارای ایده های نو هستند و با نگاه گسترده و کامل نسبت به وضع موجود اجتماعی و اقتصادی و با تسلط بر اوضاع کشور، نظرات خود را دنبال و با توجه به تجربیات جهانیان، معایب و محاسن آن را سنجیده و افراد تحت مدیریت خود را رهبری و هدایت می کنند.
این مدیران، منابع و اعتبارات موجود را به طور صحیح تجمیع می کنند و با نگاه به منابع، ساختار طرح ها را دوباره نمی سازند، بلکه تجربه هایی که در رابطه با طرح مورد نظر آن سازمان در کشور و سازمانهای مشابه اجرا شده را بررسی و تطبیق می دهند و با مشورت دیگرکارشناسان متخصص اقدامات به روزتری انجام می دهند و به بهترین حالت ممکن برنامه ها را می کنند.
در حال حاضر برنامه ها در ایران داخلی سازی نمی شوند، بلکه به واژه های فارسی خوانده می شوند و تنها به ایرانی شدن کلمات یک برنامه اکتفا می شود. در حالی که یک مدیر برای داخلی سازی یک برطرح باید با تخصص، علم، هنرو ابتکار خود ارزیابی کنند که در اوضاع اجتماعی کشور چگونه این طرح ها را باید پیاده کنند و یا باید برای برنامه ریزی در هر مجموعه عینک آن مجموعه را به چشم زد و از پشت آن عدسی های آن برای مجموعه تصمیم گیری کرد؛ این معنای بسیار جامع و کاملی از داخلی سازی است.
اگر در بخش برنامه ریزی های مدیریتی از حضور یک تاریخ دان قهار بهره گرفته شود که تاریخ و گذشته و فرهنگ کشور را به خوبی بشناسد طرح ها هیچ کدام به شکست ختم نمی شود.
همچنین در بخش برنامه ریزی های اجتماعی باید از گروهی کامل و متشکل از مددکار، جامعه شناس، روانشناس و اقتصاددان و سیاستمدار استفاده کرد تا با این گروه بتوان طرح های موفق و مطلوب با نیازها و ارزش های کشور داخلی سازی کرد.
اگرچه ایران در وجوه مختلف به توسعه نسبی رسیده است اما ریشه و مبنای مدیریت ما همچنان به شکل سنتی است و این تناقض در بخش مدیریت کشور ایران وجود دارد که پیروی یک جامعه سنتی، رابطه سالاری و سرمایه سالاری در آن حاکم است. به همین علت هیچگاه نگاه به تخصص به عنوان با اهمیت ترین عامل برای توسعه و ترقی نمی شود و درهم ریختگی در حوزه های مدیریتی جلوی پیشرفت کشور قد علم می کند.
برای نهادینه کردن فرهنگ تخصص گرایی مهمترین مانع موجود در این زمینه که همان خلا یک بانک اطلاعاتی کامل از مدیران است. را با تشکیل یک بانک اطلاعاتی برای تمام افرادی که در جامعه کار می کنند متناسب با تخصص و تجربه هایشان تدوین شود.
دولت سیزدهم واژه های کار و کرامت و همچنین مدیریت جهادی را انتخاب کرده است را انتخاب کرده است که بر اساس آن باید تصمیم های جهادی و عقلایی بگیرد و با آن تصمیمات عقلایی، امید و اعتماد ازبین رفته را در جامعه تزریق کند و این مهم تنها با تغییر نگرش و روش درمیدان مدیریت کشور محقق می شود. عقلایی تصمیم گرفتن یعنی مدیران باید بر مساله های قابل تصمیم، تسلط کافی داشته باشند و آگاهی اطلاعاتی خود را ارتقا دهند که این دقیقا همان تخصص گرایی و شایسته سالاری است و کلمات کار، کرامت و مدیریت جهادی و کلید واژه هایی هستند که در مدیریت جاری مبتنی بر تخصص، تعهد و شایسته سالاری اساس کار است و از طرف خود دولت مخصوصا آیت الله رییسی ریس جمهور محترم و اعضایه کابینه وی باید نهادینه شود.
دولت سیزدهم با توجه رقم زیاد افراد فارغ التحصیل و متخصص در کشور می تواند به درستی از آنها بهره ببرد تا تغییر و تحول مد نظر دولت در پارادایم مدیریتی کشور ایجاد شود. هر چند در کوتاه مدت نمی توان فضا را به طور بنیادی تغییر داد و پارادایم مدیریتی را اصلاح کرد، اما با ارزش نهادن، بهره مندی از نیروهای متخصص و تشکیل یک مخزن اطلاعاتی کامل از مدیران قابل و موفق می شود افراد شایسته در حوزه های مختلف را دسته بندی و سوابق آنها را به صورت هدفمند و تجربه های موفق آنها را ثبت کرد تا در آینده بتوانیم افراد متخصص را وارد میدان فعالیت کنیم.
اقدام مفیدی که دولت آیت الله رییسی در ابتدای دولت سیزدهم انجام داد، انتخاب برخی وزرای جوان است که این نشان دهنده این است که دولت کار و کرامت به شاخص‌های همچون جوان گرایی و بها به جوانان و حضور آنان در میدان دقت نظر دارد و انتظار از این وزیران جوان هم حذف رابطه ها و دقت نظر بر شایستگی افراد در بخش مربوط به خود است. البته باید برای این امر زیرساخت هایی آماده شود و افراد را شناسایی شود و بانک اطلاعات مدیران موفق را جمع آوری شود تا مرحله آزمون و خطا در انتصاب مدیران تمام شود. امیدواریم که در دولت سیزدهم با تدابیری که در حوزه انتصابات می اندیشد شاهد ریشه کنی رابطه بازی، قوم گرایی، کتوله پروری باشیم و در نقطه مقابل شایسته سالاری، تخصص گرایی و شایسته پروری در ساختار اداری کشور نهادینه شود. انشاءالله
توجه: مطلب مندرج صرفا دیدگاه نویسنده است و رسانه پرسون در قبال آن هیچ موضعی ندارد.
